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企业女职工退休年龄:50岁还是55岁?

2019-11-21 

近日报载,1999年1月,李某入职湖北证券并在上海业务部工作,2000年2月,湖北证券更名长江证券,2007年12月长江证券工商登记变更为长江证券股份有限公司。2004年9月,李某与长江证券签署自2004年2月1日起的无固定期限劳动合同。

  2001年1月至2005年7月期间,李某先后任长江证券有限责任公司上海番禺路证券营业部综合部经理、行政部经理;2005年8月起,李某在长江证券有限责任公司上海代表处工作,任行政经理;2015年1月李某任长江证券助理总经理。2017年4月起,李某申请病假,并移交手头所有工作于他人,直至离职。

  2018年8月7日,长江证券向李某发出终止劳动合同通知,载明李某已于2017年7月31日达到法定退休年龄,鉴于李某延迟退休而时至今日,故公司将依法与其终止劳动合同。如不配合,公司将依法单方面履行用人单位的权利义务,由此可能引发个人原因致其退休待遇受损。

  李某认为自己是管理人员,尚未到退休年龄,长江证券应给予补偿同时支付社保被封存期间产生的医药费。李某向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委申请仲裁,该会以申请人已到达法定退休年龄为由不予受理。李某诉至黄浦区法院。要求长江证券支付其违法终止劳动合同赔偿金75.47万;支付2018年9月至2019年5月期间的工资13万元及医疗费0.3万元;要求长江证券股份有限公司上海福州路证券营业部对上述给付承担连带责任。

  黄浦区法院对于李某请求不予支持。李某不服一审判决结果提起上诉。2019年10月31日,上海市第二中级人民法院维持原判。

  关注一

  “从事管理、技术岗位”由谁确认?

  《劳动合同法实施条例》二十一条规定,劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。现行的国家法定企业职工退休年龄,是指国家法律规定的正常退休年龄,《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函2001第125号)以及国发(78)104号文、国办发(1999)10号文、劳社部发(1999)8号文、社劳厅函(2001)125号文等文件中对于劳动者法定退休年龄的界定均为“男60周岁,女职工50周岁,女干部55周岁”。

  但在二十世纪90年代初期,全国开始实行企业全员劳动合同制,取消了干部、工人身份界限,统称为企业员工。企业和员工在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同,确立劳动关系。实行劳动合同制后,企业打破干部与工人身份,企业内部实行管理岗位与非管理岗位或技术岗位,企业可以根据生产经营需要设置岗位,这也是企业经营自主权的体现。

  根据《上海市社会保险管理局关于审核本市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》(沪社保业-1996第76号)的通知规定,“……女职工年满50周岁(从事管理和技术岗位工作的年满55周岁),并已符合退休(职)条件的,可按有关规定办理退休、退职手续……”

  现实中用工双方争议的劳动者法定退休年龄,既有如本案中劳动者主张应为55周岁,而用人单位主张应为50周岁;也有劳动者主张应为50周岁,而用人单位主张应为55周岁,如用人单位在与劳动者解除劳动关系时,对于劳动者是否属于法律规定的“劳动者在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的,用人单位不得与劳动者解除劳动关系”的情形,双方亦会发生分歧。

  需强调,沪社保业-1996第76号文系本市社保机构发布的规范本市范围内企业职工办理退休退职手续的地方性规定,对本市企业职工的退休退职的办理具有调整和制约作用,其中对于从事管理和技术岗位工作的女职工退休年龄为年满55周岁作出了明确规定,本市企业职工在办理退休退职时应当予以适用。

  实践中,女职工退休年龄涉及岗位性质的,其是否从事管理、技术岗位由用人单位确认,并承担举证责任。经报社会保险机构备案,符合条件的劳动者可延长退休年龄,延长期间按未达到退休年龄处理,有特别规定的从其规定。

  本案中,长江证券公司为证明李某的岗位非管理岗位提供了《长江证券股份有限公司岗位管理暂行办法》予以证明,虽李某对该文件的真实性不予认可,然就其从事的岗位系管理岗位并未提供充足证据证实。李某提供了保卫师技师二级证书、保安员一级证书及长江责任公司上海代表处于2016年4月出具的证明。但保安员本身不属于系争的技术人员范畴。

  其实,即便劳动者取得专业技术资格证书,说明其可以在技术岗位上工作,并不能起到证明其所从事的工作属于技术岗位性质的作用。劳动者是否在技术岗位上工作要以劳动者工作内容来决定,并非拥有学历证书、专业技术证书即可判断劳动者所从事一切工作为管理、技术岗位。由于李某担任的经理或助理总经理不在长江证券管理人员范围内,因此李某主张的赔偿金及医疗费,法院不予支持。

【相关判例】

  王某出生于1966年2月8日,2006年8月7日进入德乐食品饮品配料(上海)有限公司工作。2016年2月18日,公司以王某到达法定退休年龄为由终止劳动合同。王某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求支付违法解除劳动合同赔偿金。该仲裁委不予受理。王某不服提起诉讼,认为公司员工手册规定,女性员工的正常退休年龄为55周岁,其尚未达55周岁,故公司以其已达退休年龄为由终结双方劳动关系的行为违法。公司对其员工手册曾经有过前述规定并不持异议,但认为其已通过民主程序对员工手册进行了修改,将女性员工退休年龄修改为50周岁。为证明其主张,提交了职工代表大会第六次会议记录及会议签到表、资料签收表、职工代表大会决议、修改后的员工手册及公告照片等一组证据,并提交相应证据原件以供核实,王某对此未能提交相应的反驳证据。上海市闵行区人民法院判决对王某请求不予支持。

  关注二

  岗位发生变动的如何确认?

  2001年《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》规定,企业要“打破‘干部’和‘工人’的界限,变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后,其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。”

  根据以上规定精神,判断法定退休年龄应以劳动者所在岗位而非身份为依据,而劳动者的岗位并非一成不变的,岗位发生变动的,要以新岗位为准。如劳动者一直处于离岗停工状态,双方劳动合同未实际履行,劳动者年满50周岁达到法定退休年龄,用人单位也可根据《劳动合同法实施条例》之规定与劳动者终止劳动合同。

  【相关判例】

  唐某与宝钢公司签有一份期限自2011年10月1日起的无固定期限劳动合同和三份岗位聘用书。期限2014年10月1日至2017年9月30日的岗位聘用书约定唐某在不锈钢作业管理部综合作业部现代化管理岗位工作。

  2015年7月唐某向宝钢公司提出期限为2015年8月1日至2018年2月28日的离岗待退休申请并获通过,宝钢公司同意唐某自2015年8月1日起享受离岗待退休待遇,并按照每月4703元的标准支付唐某离岗待退休工资。唐某在宝钢公司在岗工作至2015年7月31日,领取离岗待退休工资至2018年2月。

  2018年2月13日宝钢公司以唐某到达法定退休年龄为由终止双方劳动关系。之后,宝钢公司为唐某办理退休手续,但因唐某不提供相关身份证件而未办理成功。后唐某申请仲裁,要求宝钢公司自2018年2月13日起恢复劳动关系,并要求宝钢公司支付自2018年2月13日起至仲裁裁决之日的工资。仲裁对唐某的请求不予支持,唐某不服诉至法院。

  法院认为,虽然2014年10月1日至2017年9月30日的岗位聘用书约定唐某在现代化管理岗位工作,但在唐某办理离岗待退休后,唐某的现代化管理岗位聘用自然终止,唐某所写承诺书也可佐证唐某对于离岗待退休所带来的岗位调整是知晓和认可的,唐某不在管理岗位工作,即不符合55周岁退休的条件。

  宝钢公司在唐某年满50周岁时以唐某到达法定退休年龄为由终止双方劳动关系,并无不当。法院判决驳回唐某的诉讼请求。

  关注三

  违法解除该判赔偿金吗?

  有关部门规定企业女职工在管理、技术岗位工作的退休年龄为55周岁,目的就是要让从事管理、技术工作的女职工利用丰富管理经验、精湛技术水平延长她们继续为企业做贡献的工作年限。

  司法实践中,如果劳动者所从事工作确系管理、技术岗位,而用人单位违法解除劳动合同的,则应恢复双方原有劳动关系,由劳动者继续在技术岗位上工作,而不是由用人单位直接支付违法解除劳动合同的赔偿金。因为劳动者认为55周岁才是其退休年龄,意图是延长其工作年限至55周岁,故恢复双方劳动关系既满足劳动者提起诉讼的目的,也符合上海有关部门规定女职工在管理、技术岗位55周岁退休的初衷。

(来源:中工网  文 周斌)